員工不到100人，也可以做好退休福利？2026年加州企業主別忽略SIMPLE IRA

對正在成長的企業來說，老闆最頭痛的事情之一，往往不是「找不到人」，而是：

好不容易找到好的人，怎麼把人才留下來？

尤其是科技公司、專業服務公司、行銷公司以及其他正在快速擴張的中小型企業，除了薪水之外，退休福利也越來越成為員工評估一份工作的條件。

但問題是，很多老闆一想到退休金計畫，就想到401(k)。

401(k)的確是很多企業常見的退休福利工具，但對員工人數較少的公司來說，計畫設立、行政管理、年度申報及第三方管理等工作，也可能增加企業的成本與負擔。

因此，對員工人數在100人以內的企業來說，SIMPLE IRA值得重新認識。

它的特色就是：

規模比較小、管理相對簡單，同時可以讓員工為退休累積資金，企業也可以透過雇主提撥獲得相應的稅務扣除。

2026年隨著SECURE 2.0相關規定逐步落實，SIMPLE IRA對部分中小企業而言，也出現更多可以規劃的空間。

SIMPLE IRA到底適不適合小企業？

很多老闆會問：

「我們公司才十幾個人，有必要做退休金嗎？」

其實，企業規模越小，越需要考慮如何用有限的福利預算留住核心員工。

SIMPLE IRA（Savings Incentive Match Plan for Employees）主要就是為小型企業設計的退休計畫。

相較於傳統401(k)，SIMPLE IRA的行政管理通常比較簡單，企業也可以透過員工薪資扣繳以及雇主提撥，幫助員工累積退休資金。

對企業主來說，這裡有兩個問題值得同時看：

第一，員工可以累積多少退休金？

第二，公司可以提撥多少，又可以如何列入企業成本？

2026年的新規，讓第二個問題變得更加值得企業主注意。

2026年，SIMPLE IRA的員工提撥額度提高了

根據原有規定，SIMPLE IRA的員工薪資遞延有年度上限。

2026年，對於員工人數不超過25人的小型企業，符合條件時，員工最高薪資遞延額度可以提高到18,100美元。

如果員工年齡符合追趕提撥規定：

• 50歲以上，追趕提撥額度為3,850美元
• 60至63歲，符合「Super Catch-Up」條件者，最高可增加至5,250美元

也就是說，對年紀較大的企業主、高階主管或資深員工而言，退休金計畫可能提供更大的退休資金累積空間。

而員工人數在26至100人的企業，如果企業願意提高雇主匹配比例至4%，或採取3%的非選擇性雇主提撥，也可能取得較高的18,100美元員工提撥額度。

否則，標準員工提撥上限則為17,000美元。

對老闆來說，真正值得注意的不是只記住這些數字，而是：

公司員工人數、雇主提撥方式和退休金計畫設計，可能直接影響員工可以提撥多少。

老闆除了Match，還可以多給員工退休金？

這是SECURE 2.0帶來另一個值得企業主了解的地方。

很多老闆對退休金的印象是：

「員工存多少，公司就按照規定Match多少。」

但新的規定提供了額外的雇主提撥空間。

符合規定時，雇主可以在標準匹配公式之外，為員工提供額外的統一提撥，最高可以達到員工薪資的10%，2026年度單人上限為5,300美元。

對企業來說，這就不只是「員工福利」。

因為符合規定的雇主退休金提撥，可以作為企業的稅前成本處理。

換句話說：

公司拿出一部分資金給員工做退休金，同時也可能降低企業的應稅利潤。

當然，企業實際可以提撥多少，以及是否符合相關扣除規定，仍然需要根據企業架構、員工薪資及退休計畫規則計算。

一家15人的公司，可以差多少？

假設一家加州數位行銷公司，目前有15名員工，年度淨應稅利潤約150萬美元。

公司希望增加員工福利，但又不希望建立一套行政負擔太大的退休金制度。

在升級版SIMPLE IRA規劃下：

創辦人個人可以將符合條件的薪資遞延至18,100美元，公司另外可以為創辦人提供最高5,300美元的額外雇主提撥。

再加上符合規定的員工端匹配，整家公司當年度透過雇主退休金提撥，可能形成超過4.5萬美元的企業稅前扣除。

如果企業主的聯邦與加州邊際稅率合計超過50%，原始架構估算的稅務效果可能超過2.25萬美元。

但這裡要特別提醒企業主：

這不是代表每家公司放4.5萬美元退休金，就一定可以直接省2.25萬美元的稅。

實際效果還要看企業的稅率、員工薪資、提撥方式、企業架構以及當年度適用的稅務規定。

真正重要的是：

退休福利、企業成本與稅務規劃可以一起看，而不是各做各的。

SIMPLE IRA不代表公司永遠不能升級401(k)

另外一個2026年企業主值得注意的變化，是企業未來的彈性。

以前企業一旦建立SIMPLE IRA，計畫轉換的時間與方式受到較多限制。

SECURE 2.0相關新規提供了更大的轉換彈性。

符合規定的企業，可以在年度中途終止SIMPLE IRA，並轉換到符合條件的Safe Harbor 401(k)或QACA計畫。

這對正在快速成長的公司很重要。

因為企業今天可能只有15個人，SIMPLE IRA很合適；

但幾年後公司可能變成50人、80人甚至100多人。

到了那個階段，企業可能需要更完整的退休福利制度來吸引高階人才。

所以老闆現在選擇SIMPLE IRA，不代表未來就被綁死。

企業可以先用比較簡單的架構開始，等公司規模和需求增加，再評估是否升級401(k)。

SIMPLE IRA和加州PTE，可以放在一起規劃嗎？

對加州的S Corporation及符合條件的LLC而言，退休金規劃還可以進一步和企業稅務一起看。

例如，企業支付符合規定的雇主退休金提撥，會影響公司的營業利潤與應稅所得。

如果企業同時符合加州PTE Tax的條件，也可以進一步評估PTE與退休金提撥之間的整體稅務效果。

簡單來說：

退休金不是單獨看退休金，PTE也不是單獨看PTE。

如果企業主同時有：

• S Corporation
• 高額企業利潤
• W-2薪資
• 員工退休福利
• PTE Tax規劃

這些項目其實可以放在同一張財務規劃表裡面分析。

但PTE的實際稅務效果需要根據企業及股東的個別情況計算，不能單純看到9.3%的稅率就直接認定節稅金額。

智昕财税咨询林智元会计师 LINCK CONSULTING INC. JOHN LIN, CPA : 退休金規劃，不只是「幫員工存錢」

對企業主來說，退休金規劃真正重要的地方，是把三件事情放在一起：

員工福利、企業成本、老闆自己的退休規劃。

智昕财税咨询林智元会计师 LINCK CONSULTING INC. JOHN LIN, CPA可以協助企業從以下幾個方向評估：

第一，先看公司適不適合SIMPLE IRA

員工人數、薪資結構、企業成長速度不同，適合的退休計畫也不同。

第二，計算雇主到底需要付多少

不是只看「最高可以提撥多少」，而是要計算：

公司付多少 → 員工得到多少 → 公司可以扣多少 → 現金流能不能負擔。

第三，善用SECURE 2.0的新規

根據企業條件，評估較高的員工薪資遞延額度、額外雇主提撥以及相關計畫設計。

第四，提前規劃未來是否升級401(k)

如果公司正在快速增加員工，就應該提前考慮未來退休福利制度是否需要升級。

第五，和企業稅務一起計算

SIMPLE IRA、W-2薪資、企業利潤及PTE Tax，可以放在同一個稅務規劃架構中評估。

2026年，企業主不要只問「退休金要花多少」

很多老闆看到退休金計畫，第一個問題就是：

「公司每年要多花多少錢？」

其實更完整的問題應該是：

「這筆錢如果拿來做員工福利、退休金及稅務規劃，企業最終的成本是多少？」

因為企業付出去的錢，有些是單純成本；

但有些支出同時可能：

提高員工福利 → 幫助留住人才 → 成為企業稅前扣除 → 幫助老闆累積退休資產。

這就是為什麼2026年的SIMPLE IRA，值得正在成長的中小企業重新評估。

尤其是員工人數在25人以下、正在快速成長的公司，更可以提前看看目前的退休金制度是否真的符合企業需求。

智昕财税咨询 LINCK CONSULTING INC.可以為您做什麼？

對於正在成長、員工人數在100人以內的企業，智昕財稅諮詢可以從退休福利、企業稅務與現金流三個方向一起協助規劃。

包括：

• SIMPLE IRA是否適合企業
• 員工薪資遞延及雇主Match計算
• SECURE 2.0相關退休金規劃
• 額外雇主提撥方案評估
• 企業退休福利成本分析
• S Corporation及LLC退休金規劃
• SIMPLE IRA與PTE Tax整體稅務評估
• 企業主W-2薪資與退休金安排
• SIMPLE IRA未來升級401(k)的規劃
• 聯邦與加州稅務影響分析

退休金不是單純多一項公司福利，而是企業在人事、現金流、稅務與老闆退休規劃之間的一個重要工具。

對正在成長的企業來說，與其等到公司規模變大才重新設計，不如現在就把員工福利與企業稅務放在一起計算。

把員工留得住、把企業成本算清楚，也把老闆自己的退休未來提前規劃好，才是退休金制度真正的價值。

Leveraging SIMPLE IRAs in 2026: A Tax Strategy for Companies Under 100 Employees

Optimizing Employer Capital: Strategic Deployment of 2026 SIMPLE IRA Retirement Structures

For growing California middle-market enterprises, boutique technology firms, and closely held corporations employing under 100 workers, providing competitive retirement benefits is essential for executive talent retention. However, establishing a traditional 401(k) plan introduces significant operational friction: complex non-discrimination testing (ADP/ACP), mandatory Form 5500 filings, and heavy third-party administrative (TPA) fees. Under IRC Section 408, the Savings Incentive Match Plan for Employees (SIMPLE) IRA provides a dynamic, low-overhead tax shelter that converts corporate liquidity into tax-deductible executive wealth while bypassing traditional ERISA administrative drag.

Maximizing the financial value of a SIMPLE IRA requires moving beyond basic payroll matching. With the full statutory integration of the SECURE 2.0 Act, mid-sized business leaders can deploy aggressive employer contribution expansions, capture immediate federal and state tax deductions, and maintain the structural flexibility to transition into institutional 401(k) frameworks as corporate cash flow scales.

Navigating SECURE 2.0 Contribution Expansions and Asymmetric Employer Arbitrage

Recent statutory changes fundamentally expand the deferral capacity and employer deduction limits under IRC Section 408, creating distinct operational advantages for employers with 100 or fewer employees:

• Enhanced Elective Deferral Caps (IRC Section 408(p)(2)(E)): For employers with 25 or fewer employees, the 2026 elective deferral limit automatically expands to $18,100 (plus $3,850 catch-up for ages 50+ or $5,250 super catch-up for ages 60–63). Employers with 26 to 100 employees can unlock these higher $18,100 deferral baselines by making a 4% matching contribution or a 3% non-elective contribution. Otherwise, standard plan limits cap deferrals at $17,000 annually.
• The 10% Additional Employer Contribution Arbitrage: SECURE 2.0 empowers employers to make uniform, non-elective contributions above standard matching formulas. Employers can contribute an additional 10% of compensation per eligible employee, capped at $5,300 per participant for 2026. These contributions are 100% tax-deductible corporate expenses under IRC Section 404(a)(8).
• Mid-Year 401(k) Conversion Flexibility (IRC Section 408(p)(11)): Historically, employers establishing a SIMPLE IRA were statutorily locked into the plan for the entire calendar year. Under updated rules, employers can replace a SIMPLE IRA mid-year with a Safe Harbor 401(k) or Qualified Automatic Contribution Arrangement (QACA), provided combined year-to-date contributions adhere to pro-rated statutory caps.

Capturing Structural Alpha: California PTE Tax Synergy and Balance Sheet Optimization

For California S-Corporations and LLCs, structuring SIMPLE IRA contributions generates a double-tier tax deduction. Employer matching and non-elective contributions reduce corporate net operating income before calculating California’s 1.5% S-Corporation tax under Cal Rev & Tax Code S23802.

Concurrently, business owners executing Assembly Bill 150 Pass-Through Entity (PTE) tax elections under Cal Rev & Tax Code S19900 pay a 9.3% entity-level state tax on remaining qualified net income. Deducting these state payments at the corporate level under IRC Section 162 bypasses the federal $10,000 State and Local Tax (SALT) deduction cap.

Consider a California digital agency with 15 employees generating $1,500,000 in net taxable income. By adopting an enhanced SIMPLE IRA structure, the founder deferrals hit $18,100, while the company contributes an additional $5,300 in non-elective employer allocations per executive. Combined with standard staff matching, the enterprise deducts over $45,000 in corporate expenses under IRC Section 404. At combined top federal and California marginal rates exceeding 50%, this structure preserves over $22,500 in direct cash flow while building fully vested, ERISA-protected personal wealth.

At Linck Consulting Inc., John Lin, CPA aligns employer SIMPLE IRA contributions with corporate W-2 payroll calibration, SECURE 2.0 compliance updates, and California PTE tax arbitrage. This structural rigor ensures your employee benefit framework drives talent acquisition while preserving maximum corporate liquidity.

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